Bucuresti - 19 mai 2015
-
La nivel global, o treime din angajaţii cu normă întreagă declară că gestionarea raportului viață profesională-viaţă privată a devenit tot mai dificilă în ultimii cinci ani, se arată în studiul EY numit „Work-life challenges across generations”. Principalul motiv este acela că "salariul nu a crescut foarte mult, însă cheltuielile da".
Derulat în rândurile unui număr de aproximativ 9.700 de angajaţi cu normă întreagă din companii de dimensiuni diferite din SUA, Germania, Japonia, China, Mexic, Brazilia, India şi Marea Britanie, studiul are la bază criterii care ţin de geografie, generaţie, sex, statut parental şi o comparaţie manageri versus non-manageri.
Studiul a fost realizat în contextul în care, în prezent, poziţiile manageriale se transferă către generaţiile mai tinere, pentru a identifica provocările cu care se confruntă angajaţii din diverse companii în ţara lor.
Analiza a vizat în mod special generaţia Y, care se confruntă cu o “furtună perfectă” provocată de creşterea dramatică a responsabilităţilor individuale generată de ocuparea unor funcții manageriale, simultan cu transformarea lor în părinţi.
Având în vedere că aceşti tineri care sunt și părinţii sunt supuşi unor presiuni tot mai mari, studiul a urmărit să evidenţieze ce își doresc angajaţii de la un loc de muncă şi de ce renunţă la el, de ce rămân acolo şi cum diferă aceste motivaţii în funcţie de generaţie.
Iată principalele 3 concluzii ale studiului EY „Work-life challenges across generations”:
• La nivel global, aproximativ jumătate din manageri muncesc peste 40 de ore pe săptămână şi patru din zece declară că numărul de ore suplimentare a crescut în ultimii cinci ani, cele mai multe creșteri fiind înregistrate în rândul generaţiilor formate din tinerii din generaţia Y care sunt și părinți.
• Principalele constrângeri care domină provocările legate de raportul viață profesională-viaţă privată sunt: salariile stagnante, cheltuielile în creştere (deci numărul de ore petrecute la muncă) şi creşterea numărului de responsabilităţi la muncă şi acasă.
• Aproximativ jumătate dintre respondenții care fac parte din generaţia Y şi din generaţia X au menționat drept cauză creşterea responsabilităţilor la locul de muncă, iar mai mult de 40%, creşterea responsabilităţilor față de familie.
Andreea Mihnea, director HR, EY România, explică:
„Suntem în era lui „vreau” şi tot ceea ce ne înconjoară face să pară că răspunsul la „vreau” nu are cum sa fie altul decât pozitiv. Suntem bombardați cu posibilităţi atât în sfera profesională, cât şi în cea privată, iar opțiunile de carieră acum sunt nu doar mai prezente şi mai variate, ci şi mai puternic promovate pe multele canale de informare actuale.
Pericolul generației Y este tentația şi relația acesteia cu sinele, sau mai precis, cu percepția de sine a fiecăruia. Această percepţie pierde teren în faţa exteriorului şi ne trezim cu un EU avid de maximum de satisfacții pe care ni le dorim cu un efort cât mai rezonabil. În această cheie văd concluziile acestui studiu, cu rezultate mai mult decât rezonabile la nivel de așteptări ale generației Y faţă de angajatorii lor.
Este normal să vrei o viață echilibrată, să te poți bucura de timp liber şi de bucurii împărtășite cu cei dragi. Este rezonabil să vrei toate aceste lucruri. Este uman. În același timp, orice alegere înseamnă şi o renunțare. Orice aspirație la o carieră împlinită înseamnă un angajament de a renunța la parte din aceste lucruri care sunt normale, în favoarea altor beneficii.
Pledez pentru ideea că deși fiecare angajator înțelege aceste așteptări, el nu îşi poate asuma toate efectele alegerilor individuale. Pledez pentru o relație echilibrată şi matură între alegerile şi așteptările pe care le avem. Dacă le accelerăm pe amândouă în același timp putem risca să creăm noi înșine premisele pentru a nu fi înțeleși.”
Gestionarea raportului viață profesională-viaţă privată este tot mai dificilă
Principalul motiv pentru care unu din trei angajaţi cu normă întreagă spune că a devenit mai greu de gestionat raportul viață profesională-viaţă privată în ultimii cinci ani este acela că "salariul nu a crescut foarte mult, însă cheltuielile da". Acest motiv a fost strâns legat de "responsabilităţile mele de la locul de muncă au crescut". Celelalte cinci motive principale includ: creșterea responsabilității față de familie, creşterea numărului de ore suplimentare şi apariţia copiilor în viaţa persoanelor intervievate.
Alte rezultate la acest capitol:
• La nivel global, generaţiile mai tinere au constatat o creștere mare a numărului de ore suplimentare în ultimii cinci ani, perioadă care a coincis cu accesul multora la poziţii manageriale şi în care și-au întemeiat familii. 47% dintre managerii aparţinând generaţiei Y au raportat o creştere a numărului de ore lucrate comparativ cu 38% dintre managerii aparţinând generaţiei X (1965-1980) şi 28% dintre managerii aparţinând generaţiei „baby boomers” (1946-1964).
• Dintre cei care ocupă poziţii manageriale, părinţii care lucrează cu normă întreagă (41%) au declarat că le-a crescut numărul de ore lucrate în ultimii cinci ani faţă de 37% dintre cei care nu sunt părinţi.
• Angajaţii cu normă întreagă din Germania şi Japonia sunt cei mai predispuşi să afirme că gestionarea raportului viață profesională-viaţă privată a devenit mai dificilă, însă la fel susţin şi un sfert din angajaţii americani. Ţările unde cei care sunt părinţii consideră cel mai greu de gestionat raportul viață profesională-viaţă privată sunt Germania, Marea Britanie, India şi SUA.
Principalele motive ale demisiei: creşteri salariale minimale, lipsa oportunităţilor de promovare, număr excesiv de ore suplimentare
Având în vedere contextul în care multe companii încearcă să-şi păstreze angajaţii pe măsură ce condiţiile macroeconomice se îmbunătăţesc – iar tot mai mulţi tineri din generaţia Y ajung să ocupe poziţii manageriale şi devin părinţi – studiul EY a căutat să identifice principalele motive pentru care angajaţii cu normă întreagă renunţă la locul de muncă. Cele mai importante cinci motive rezultate au fost: creşteri salariale minimale, lipsa oportunităţilor de avansare în carieră, număr excesiv de ore suplimentare lucrate, un mediu de lucru care nu încurajează lucrul în echipă şi un manager care nu permite un program de lucru flexibil.
Alte rezultate la acest capitol:
• Prejudecata angajatorilor și a colegilor că indivizii care au un program flexibil sau îşi iau concedii vor suferi consecinţe privind cariera, lipsa totală de flexibilitate la locul de muncă, inclusiv a opţiunii de a face naveta şi prea multe călătorii de lungă durată în interes de serviciu.
• Părinţii sunt mai predispuşi decât cei care nu sunt părinţii să menţioneze lipsa oportunităţilor de promovare ca motiv de demisie, demonstrând astfel că își doresc să avanseze în carieră după ce au copii.
Ce îşi doresc angajaţii de la locul de muncă?
După salarii şi pachetele de beneficii, principalele cinci lucruri menţionate de angajaţi ca fiind foarte importante pentru un potențial loc de muncă sunt: "să am un program de lucru flexibil şi să dispun în acelaşi timp de aceleași șanse de promovare", strâns legat de “să pot lucra alături de colegii mei, inclusiv şeful meu, care să îmi sprijine eforturile de a munci flexibil", menționat de 74%. Alte beneficii legate de flexibilitate căutate de angajaţii cu normă întreagă sunt: un program de lucru informal, flexibil, atunci când are nevoie, concedii parentale plătite şi un număr rezonabil de ore suplimentare lucrate.
Alte rezultate la acest capitol:
• La nivel global, cei din generaţia Y sunt mai predispuşi decât cei care aparţin altor generaţii să declare că e important să primească concedii parentale plătite sau subvenţii pentru îngrijirea copilului.
• Un rezultat interesant a fost acela că două treimi din angajaţii cu normă întreagă ar prefera să se poată reloca mai aproape de familie decât să beneficieze de reducerea numărului de deplasări în interes de serviciu, subvenții pentru îngrijirea copiilor, posibilitatea de a închide mesageria electronică şi apelurile telefonice atunci când au nevoie de timp pentru altceva şi de a lucra de acasă.
Impactul economiei asupra căsniciei, muncii, educaţiei şi planificării familiale
În ultimii cinci ani, condiţiile economice au jucat un rol semnificativ în peisajul provocărilor cu care se confruntă angajaţii cu normă întreagă şi au afectat în diverse moduri viața privată a acestora.
• Peste 20% din angajaţi îşi încurajează partenerul de viaţă să se întoarcă la locul de muncă şi 25% dintre ei şi-au îndemnat partenerul de viaţă să nu demisioneze sau să nu-şi reducă numărul de ore lucrate pentru un echilibru mai bun al raportului viață profesională-viaţă privată.
• Aproximativ 23% din angajaţi au decis să nu mai aibă alţi copii, iar 20% au amânat decizia de a avea şi alţi copii.
• Căsniciile au fost şi ele afectate. Condiţiile economice au determinat aproape unu din șase angajaţi cu normă întreagă să divorţeze sau să se separe de partener şi aproape încă o şesime să amâne obţinerea unui divorţ.
• Aproximativ unu din cinci angajaţi cu normă întreagă au fost obligaţi să întrerupă sau să amâne urmarea unor programe educaţionale sau au declarat că le-a fost redusă capacitatea de a plăti pentru educaţia copiilor lor.
Andreea Mihnea, director HR, EY România, adaugă: „Conținutul studiului este extrem de relevant pentru toți liderii care îşi doresc să lucreze cu oameni mulțumiți şi productivi. Până acum, majoritatea studiilor legate de acest element cheie al organizațiilor de astăzi – mediul multi-generațional – au acoperit în special ţări mari sau foarte relevante la nivel global. Ne propunem să aflăm cum se reflectă exact aceste percepții în spațiul românesc şi vom lansa un studiu similar strict pentru piața muncii din România, care va releva aspectele concrete pe care trebuie să le adresăm aici de acum înainte. Vom publica rezultatele studiului pentru Romania în vara acestui an.”
Pentru a afla mai multe informații, vizitaţi www.ey.com/globalgenerations, sau participaţi la discuţiile din social media cu ajutorul hashtag-ului #GenerationGo.
Despre studiu
Sondajul EY a fost derulat online, de către Harris Poll, în numele EY, între 20 noiembrie 2014 şi 14 ianuarie 2015 în rândul a 9.699 de adulţi cu vârste cuprinse între 18 şi 67 de ani, angajaţi cu normă întreagă în diverse companii din SUA, Marea Britanie, India, Japonia, China, Germania, Mexic şi Brazilia. Eşantioanele au fost de aproximativ 1.200 persoane per ţară (SUA – 1.208, Marea Britanie – 1.202, Germania – 1.209, India – 1.219, Brazilia – 1.208, Mexic – 1.206, Japonia – 1.228 şi China -1.219). Toate cercetările şi sondajele prin eşantionare, indiferent că folosesc sau nu eşantionarea probabilistică, sunt supuse mai multor surse de eroare, adesea imposibil de cuantificat sau estimat, cum ar fi eroarea de eşantionare, eroarea de acoperire, erori asociate cu non-răspunsuri, erori asociate cu modul de alcătuire al întrebărilor şi opţiunile de răspuns, ponderările şi ajustările post-cercetare. Drept urmare, Harris Poll evită termenii "marjă de eroare", deoarece aceştia generează confuzie. Tot ce se poate calcula efectiv sunt erorile de eşantionare posibile cu probabilităţi diferite pentru eşantioane pure, neponderate şi aleatorii, cu rată de răspuns de 100%. Acestea din urmă sunt doar teoretice, deoarece niciun sondaj nu reuşeşte să se apropie de un asemenea ideal.
.
Cuvinte cheie:
EY studiu Generatia Y